【管理職】こんな人をマネージャーにすると組織が崩壊する

部下にとっては、「なぜこの人が？」というような人をマネージャーにしている企業も少なくありません。それが原因となり、退職者が続出し、組織が崩壊してしまったなんて声を聞くことがあります。

本記事では、なぜ「マネージャーにしてはいけない人」を選んでしまうのか？また、マネージャーにはどのような素質が求められるのか？など解説していきます。

なぜ人選を間違えてしまうのか？

人選ミスの要因として、日本に根強く残る「年功序列制」が挙げられます。
マネジメント能力があるかどうかではなく、在籍期間の長さや、プレイヤー期間の実績で選んでしまっているケースが多く失敗を招いているようです。

大抵の人は、プレイヤー時代に結果が出せない社員を昇格させようとは思いません。
しかし、プレイヤーで数字を上げられる人がマネージャーとして、部下に実績を出させることができるかはイコールではありません。

プレイヤーとして優秀な人、マネージャーとして優秀な人、それぞれ別物だということを理解していても、人選の方法が定まっていなければ、「なんとなくマネージャーに向いていそう」という理由だけで選んでしまい失敗するのです。

無能なマネージャーの特徴

もし、あなたの会社がこんな人を管理職にしている場合、今すぐやめた方がいいかもしれません。

叱責するだけ

叱責し、【恐怖】を与えることで部下に結果を出させようとするマネージャーがいます。状況によって、部下を叱らなければならない時もあります。しかし、マネージャーの本来の役割は、適切にメンバーのフォローアップを行うことです。
ただ怒るだけでは、【怒られた】【怖い】と無駄な恐怖心を煽ってしまうだけで何の解決にもならないだけでなく、今後の部下の行動を制限することになります。

ヒラメ上司

上の評価しか見ていない”ヒラメ”のような人材をマネージャーにしていませんか？役員や上司の言いなりでころころ部下への指示が変わったり、下には厳しくあたることや自分の評価のために責任を押し付けたりとマネージャーにするには最悪のタイプです。
しかし、上から見るとイエスマンで評価が高く、マネージャーにしてしまい、部下が続々と辞めてしまったなんていう声もあります。

優秀な部下を認めない

優秀な部下がいた場合、無能なマネージャーは自分の立場が危ぶまれるのではないかと脅威に感じます。そのため、部下の手柄を横取りする最悪な上司になる可能性があります。チームで成果を出すことが目的のはずが、自分が評価されることを優先するタイプをマネージャーにすることは危険です。

マネージャーを選ぶポイント

マネージャーに必要な素質とは何が挙げられるでしょうか？

経営視点を持っているか

管理職はプレイヤーと違い、会社の全体像をや自社の財務状況を把握し、指示を行わなければなりません。プレイヤーとして、成果を上げることに長けている人材は多くいますが、経営的な視点を持ち合わせてる人材はなかなかいません。
経営者だけでなく、マネージャーが経営視点を持つことで、会社の経営ビジョンなどが現場に浸透しやすいなどのメリットもあります。

承認力

「承認力」＝褒めることと思いがちですが、そうではありません。「承認力」とは、相手の起こした行動や結果に対して事実であると認めることを指します。承認の種類は5つに分けることができ、特に「存在承認」と呼ばれる、その人の存在自体を認めてあげる承認力を取り入れることで、部下との信頼関係を築き、自発的な行動を促すことにつながります。

人の話を聴ける人

コミュニケーションスキルの中でも「傾聴力」が非常に大事だということは、周知の事実だと思います。しかし、人間は人の話を聞いているつもりになっているだけで、実際には、自身の固定概念や先入観に囚われ、決めつけてしまっていることが多いです。
例えば、部下から相談を受けても、部下が話終わる前に自分の中にで「あ〜多分〇〇のパターンだな」などと答えを出してしまった状態では聞いているように見えて、傾聴にはなりません。
傾聴力を身につけることで、部下の状態を把握し、組織の課題の本質を見極めるきっかけになるでしょう。

まとめ

今でも多くの日本企業に根深く残る「年功序列制」の弊害で、人選ミスが起こっています。「なんとなく」や「プレイヤーとしては優秀だから」というような理由でマネージャーを決めてしまっている場合は、早急に改善を行わなければ、組織が崩壊してしまうかもしれません。
これを機に、人事制度の見直しを行ってみてはいかがでしょうか。